İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” kenar başlıklı 22. maddesinde düzenlenmiştir. İş Hukukunun amacı, işverene karşı zayıf durumda olan işçiyi işverenin haksız ve kötü niyetli davranışlarına karşı korumak ve işverenin iş sözleşmesine keyfi bir şekilde son vermesini önleyerek işçiye iş güvencesi sağlamaktır. Kanunun 22. Maddesi de bu amaca uygun olarak düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” belirtilmektedir. Yargıtay kararlarıyla bu hususu incelemek, esaslı değişikliklerin değerlendirilmesi noktasında daha yararlı olacaktır.
Ücretin Tek Taraflı İşveren İşlemiyle Düşürülmesi;
Kanun ve Yargıtay kararlarına göre, işçinin ücretlerinin düşürülmesi iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak kabul edildiğinden; bu değişikliğin yapılabilmesi için işçinin yazılı onay vermesi zorunludur. Çalışan, iş sözleşmesinin esaslı unsuru olan ücret değişikliğini kabul etmek zorunda değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/6849 Esas, 2021/4195 Karar Sayılı İlamında; “Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır. İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir.
İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder. Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir iş sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişiklikler geçerli değildir.”
İşçinin uzak bir mesafedeki işyerine nakledilmesi;
Aynı şehir sınırları içinde olsa bile, işyeri değişikliği için işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Yargıtay da bu konuya açıklık getirmiş, büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının dahi, bu durumu değiştirmeyeceği, işçinin onayının alınması gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. 2011/39644 Esas, 2013/8037 Karar sayılı ilamında; ““Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir.
İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”
İkramiye ödemesinin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması;
İkramiye, taraflarca iş sözleşmesinde kararlaştırılabileceği gibi, işveren tarafından tek taraflı sağlanarak da işyeri uygulaması haline gelmiş olabilir. İşyeri uygulaması haline gelmiş bir ikramiyenin kaldırılması ve azaltılması ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiğinden, bu değişikliğin yapılabilmesi için mutlaka işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Burada en önemli nokta, ikramiyenin işyeri uygulaması haline gelmiş olmasıdır. Belirli bir kazanç doğrultusunda verileceği yönünde anlaşma yapılan ikramiye/primin ödenmemesi dolayısıyla esaslı değişiklikten bahsetmek doğru olmayacaktır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/483 Esas, 2015/12117 Karar Sayılı İlamında; “Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık davacının ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusundadır. Davacı her altı ayda bir kez ikramiye ödenmesinin işyeri uygulaması haline geldiğini son iki yıla ait ikramiye alacağının ödenmediğini belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı taraf iş yeri uygulaması haline gelen ikramiye ödemesinin 2009 yılında alınan yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığını ve iş yerinde duyuru yapılarak işçilere bildirildiğini savunmuştur. Mahkemece, ikramiye ödemesinin iş yerinde duyuru yapılarak kaldırıldığı, davacının 6 gün içerisinde itirazda bulunmadığı gerekçesi ile anılan alacağa ilişkin talep reddedilmiştir. İş yerinde yılda iki kez ikramiye ödemesi yapılmasının iş yeri uygulaması haline geldiği her iki tarafın kabulündedir.
İş yeri koşulu haline gelen ikramiye ödemesinin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekmektedir, aksi halde değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Anılan nedenle ikramiye alacağının hüküm altına alınması gerekirken reddedilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
İşçinin görev tanımında değişiklik yapılması;
İşçiye görev tanımında yer almayan veya kendi görevinden tamamen ayrı bir iş yaptırılması durumu, işçinin çalışma şartlarında önemli bir değişiklik olarak kabul edilmekte olup, işçinin yazılı onayı alınmak zorundadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/24749 Esas, 2017/28845 Karar sayılı ilamında; “Somut olayda, davacı lastik tamircisi olup yıllarca çalışan kalifiye bir işçidir. Geçirdiği menisküs ameliyatı sonrası mevkici (vasıfsız işçi) olarak el arabası ve süpürge ile sokak temizlik işçisi olarak görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davacının işverenden yazılı bir talebi yoktur. Tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere geçirdiği rahatsızlık sonucu sözlü olarak daha hafif bir iş verilmesini istemişse de bu işin durumuna en uygun iş olması gerekmektedir. İşverence rızası dışında temizlik işçisi olarak görevlendirildiği, bunun üzerine işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığı anlaşılmaktadır. İşverence çalışma koşulları esaslı şekilde değiştirilmiştir. Bu durumda, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanun’un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.
Uzaktan çalışma modeline geçilmesi veyahut bitirilmesi hususu;
Bahsedildiği üzere; işçinin aleyhine olan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte lehine bir değişiklik olarak gözükse de, çeşitli yönlerden işçinin koşulları ağırlaşıyorsa, bu değişiklik de esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.
İşçinin ofisten/iş yerinde uzak şekilde çalışmaya geçirilmesinin esaslı değişiklik olup olmadığı yoruma açık bir konu olup, henüz bu anlamda gelişmiş bir içtihat bulunmamaktadır. Bu husus mahkemelerde her işçi ve her dosya için ayrı ayrı değerlendirilecek, somut koşullara göre bir belirleme yapılacaktır. Uzaktan çalışma;
Taraflar arasında yazılı bir sözleşmede evden çalışmanın geçici olduğu açıkça belirtilmişse,
Tüm işyerinde değil, yalnızca bazı departmanlarda/dönemlerde yapılmışsa,
İşin niteliği gereği uzaktan çalışmanın artık sürdürülemeyeceği teknik veya yasal gerekçelerle açıklanabiliyorsa (örneğin gizli belgelerin korunamaması, denetim zorunluluğu,
İşveren, değişikliği geçerli ve objektif nedenlerle açıklayabiliyorsa (işçi ve işveren arasındaki diyaloğun azalması ve bu sebeple işin takibinin zorlaşması, pandemi koşullarının artık olmaması vb. (bu sebepler işverene göre değişiklik göstermektedir.))
Tüm bu durumların varlığı halinde uygulamanın “süreklilik kazanmadığı” ve işyeri uygulaması hâline gelmediğinin kabul edileceği öngörülmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/22934 Esas, 2015/31846 Karar sayılı ilamında; “İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.”
Özetle;
Sonuç olarak; esaslı değişiklik durumunda, ilgili değişikliğin işçiye önceden yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. İşçi yazılı bildirimden itibaren 6 iş günü içerisinde değişikliğe yazılı olarak onay vermediği takdirde değişikliği reddetmiş sayılır. Bu durumda işveren tarafından yapılacak geçerli fesih yapılması halinde;
Kıdem ve ihbar tazminatı şartları oluşmuşsa işçiye ödenmek zorunludur.
Bu durumda mahkeme işe iade kararı verirse, işçi lehine en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile birlikte, 4 ila 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilebilecektir.
İşçi, işverenin teklifini altı günlük süre içerisinde (yazılı olarak bildirim tarihinden itibaren) yazılı olarak kabul ettiği veya itiraz etmeyerek çalışmaya devam ettiği takdirde çalışma koşulundaki esaslı değişiklik hukuken geçerlilik kazanacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/27701 Esas. ve 2005/30370 Karar sayılı ilamında; ” Davacı, bu düzenlemeye göre, çalışma koşullarından esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün içinde itiraz etmemiştir. Davacı, işlemi kabul etmiştir, işverenin işyeri değişiklik işlemi geçerli hale gelmiştir.” kararını vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14021/39173 Karar sayılı ilamında; “işverenin değişiklik önerisini reddetmeyerek 4 ay süre ile değişen çalışma koşullarına uygun olarak çalışan işçinin esaslı değişikliği kabul etmiş sayılacağına” dair karar vermiştir.
Ancak önemle belirtmek gerekir ki; İş koşulları kapsamında yapılan bir değişikliğin esaslı bir değişiklik sayılması için, bu değişikliğin işçinin durumunu ağırlaştırmasıdır. Zira bir işçinin ücretinin artırılması veya çalışma saatinin azaltılması, işyerinin, işçinin evine 45 dakikalık mesafeden 10 dakikalık bir mesafeye taşınması gibi durumlar lehe değişiklik olacaktır. Dolayısıyla bu tür değişiklikler işverence tek taraflı olarak yapılabilir. Bu sebeple yeni işyerinde/iş koşullarında işe başlamayan veya iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/36031 Esas, 2010/33783 Karar sayılı ilamında; “Çalışma koşullarındaki değişikliğin ne zaman esaslı ne zaman esaslı olmayan bir değişiklik olarak nitelendirileceği hususunda kesin ve her durum için geçerli bir ölçüt belirlemek güçtür. Yargıtay kararlarında esaslı değişiklik konusunda temel alınan ölçütün, “işçinin durumunun ağırlaşması” olduğu görülmektedir.” kararını vermiştir.
