03.03.2023 tarihli 32121 sayılı Resmî Gazete’de yayınlanan Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun hükümleri gereğince Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesi yasalaşarak hayata geçmiştir. İşbu bilgi notunda bu düzenleme kapsamında ilgili işçi – işveren ilişkisi açısından EYT ve sonrasındaki aşamada pratik hayatta karşılaşılması muhtemel öne çıkan sorular üzerinde durulacaktır.
AÇIKLAMALAR
1.Yürürlüğe giren kanun kapsamında kimler EYT düzenlemesinden yararlanabilecektir?
- 9 Eylül 1999 tarihi öncesinde sigortalı sayılanlar ilgili yasal düzenlemeden faydalanacaktır.
- Kanun kapsamında emekliliğe hak kazanmak için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 4/1-(a) statüsündeki çalışanların (i) kadın sigortalı ise 20, erkek sigortalı ise 25 yıllık sigortalılık süresini tamamlaması, (ii) ilk defa sigortalı olunan tarihe göre kademeli olarak değişen 5000 ila 5975 prim günü ödemesini sağlaması gerekmektedir.
- İlgili Kanun uyarınca;
- 8 Eylül 1999 (dahil) tarihinden önce uzun vadeli sigorta kolları (malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası) kapsamında çalışmaya başlayanlar,
- 9 Eylül 1999 (dahil) tarihinden sonra uzun vadeli sigorta kolları kapsamında çalışmaya başlamalarına rağmen hizmet borçlanması ile ilk defa sigortalı olunan tarihin geriye götürülmesine olanak sağlayan mevzuat hükümleri uyarınca yaptıkları borçlanmalar ile sigortalılık başlangıç tarihi 8 Eylül 1999 (dahil) öncesi olacak şekilde geriye götürülen kişiler yaş şartı aranmaksızın emekliliğe hak kazanacaktır.
- Sigortalılar, 4/1-(a), 4/1-(b) veya 4/1-(c) statüsünden hangisine tabi oldukları fark etmeksizin Kanun kapsamında emekli olabileceklerdir.
- Staj süreleri sigortalılıktan sayılmıyor.
- Doğum ve askerlik süreleri 08.09.1999 ve öncesi olan çalışanlar, bu doğum ve askerlik sürelerini borçlanarak sigortalılık başlangıç süresini geri çekip EYT’den emekli olabileceklerdir. Bir örnek ile açıklayacak olursak, Sigorta girişi 01.01.2000 tarihi olan bir çalışanın askerlik tarihi 08.09.1999 tarihi ve öncesi ise bu askerlik veya doğum süresini borçlanarak sigortalılık süresini eğer 09.09.1999 öncesine çekebiliyorsa EYT ile emekliliğe hak kazanabilecektir.
2.EYT’den emeklilik süreci nasıl işletilecektir?
Ek’te yer alan ve SGK tarafından 03.03.2023 tarihinde yayınlanan bildirim gereğince SGK tarafından eDevlet platformunda sunulan hizmetler arasında yer alan “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü”, “Sosyal Güvenlik Kayıt Belgesi” ve “Çalışma Hayatım” ayrıca www.sgk.gov.tr internet adresinde yer alan “Ne
Zaman Emekli Olurum” uygulamalarında sigortalıların emekli aylığına hak kazanmaları için yerine getirmesi gereken şartlar, bu şartları yerine getirip getirmedikleri ve hangi tarihte yerine getirecekleri, sigortalı tescil ve hizmet bilgileri yer almaktadır. İşçiler buradan temin edecekleri barkodlu belge ile
birlikte; işverene, emeklilik sebebi ile fesih bildirimini yazılı olarak iletmelidir. İşçi tarafından verilecek fesih bildiriminin işçinin kendisi tarafından el yazısı ile alınmasında yarar vardır. Ancak işbu fesih bildiriminde “yeniden işe başlamak kaydıyla iş akdimi feshediyorum” şeklinde bir şarta bağlı fesih yapılmaması gerekmektedir. Zira şarta bağlı fesih bildirimi hukuken mümkün değildir.
İşveren, işçinin belgelerini kontrol ederek; işçinin çıkış işlemlerini yapacaktır. Böylelikle işçiler SGK’ya EYT başvurusunda bulunabilecektir. İşten ayrılış bildirimi işveren tarafından “08 – Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle” koduyla yapılmalıdır. Şayet işveren, çalışanın hizmetinde tereddüt yaşıyorsa bu durumda öncelikle SGK’dan resmi yazıyı talep etmesi mümkündür.
3.İşveren EYT kapsamında emekli olan işçilerini yeniden işe almak zorunda mıdır?
EYT düzenlemesinden yararlanan işçinin yeniden işe alınması tarafların karşılıklı anlaşmasına bağlıdır. İşveren emekli olan çalışanlarını yeniden işe almak zorunda değildir. EYT kapsamında emekli olan çalışanın yeniden istihdam edilmesi için belirli bir süre geçmesine yönelik bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşveren, emekli olan çalışanın işten ayrıldığı günün ertesi günü çalışanı yeniden istihdam edebileceği gibi; emekli olan çalışanı ilerleyen tarihlerde de yeniden istihdam edebilecektir.
4.EYT kapsamında emekli olarak işten ayrılacak işçiler için işverenin ödeme yükümlülükleri nelerdir?
İşveren işçiyi yeniden işe almayacaksa bu doğrultuda, işverenin emeklilik nedeniyle işten ayrılacak işçiye karşı işçilik alacaklarına ve tazminatlarına ilişkin ödeme yükümlülükleri aşağıdaki gibidir:
- Kıdem tazminatı
- Tahakkuk etmiş ve ödenmemiş maaş
- Tahakkuk etmiş sözleşmesel menfaatler (örneğin, prim, ikramiye, komisyon, vb.)
- Tahakkuk etmiş ve kullanılmamış yıllık izin ücreti
- Tahakkuk etmiş ve ödenmemiş fazla süreli çalışma/fazla çalışma ücreti
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatillerinde yapılan çalışmalar için tahakkuk etmiş ve ödenmemiş ücret
5.EYT’li emekli işçinin emeklilik sonrasında işyerinde çalışması konusunda işçi ile işveren anlaşma varırsa neler yapılmalıdır? Bu durumda işçinin kıdem tazminatı nasıl ödenmelidir?
İşçi ve işveren, işçinin emeklilik sonrası çalışmaya devam etmesi konusunda anlaşmışlarsa; yeni bir iş sözleşmesinin imzalanması gerekmektedir. Hatta yeni yapılacak iş sözleşmesinde tarafların karşılıklı mutabık kalması halinde sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca ilk dönem ücretinden daha düşük bir ücret kararlaştırılabilir. Daha sonra çalışan bu durumu öne sürerek haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshedemez. Ayrıca çalışana farklı bir pozisyonda iş teklif edilebilir. Ancak çalışan bunu kabul etmediği takdirde işveren olarak çalışanla tekrar çalışma zorunluluğu bulunmadığı için, çalışan bu durumu öne sürerek dava açamaz. Burada dikkat edilmesi gereken tek husus eşit işlem yükümlülüğüdür.
Bununla birlikte; işçinin emeklilik sebebi ile çıkışı yapıldığında yasa gereği kıdem tazminatının ve yıllık izin ücretinin işçiye nakden ve defaten tek seferde ödenmesi gerekmektedir. İşçi istemediği müddetçe işveren tek taraflı iradesi ile taksitlendirme yapamaz. Dolayısıyla şayet işveren ve işçi, işçinin emeklilik sonrası işyerinde çalışmaya devam etmesi konusunda anlaşmış ise; bu durumda 3 seçenek karşımıza çıkmaktadır:
- İşçiye kıdem tazminatı işten çıkışının yapıldığı makul bir süre içerisinde ödenecektir ya da
- İşçinin rızası alınmak kaydı ile taksitle ödenebilecektir ya da,
- İşçinin yine yazılı rızası alınmak kaydıyla işçinin 2. çalışma döneminin sonunda ödenebilecektir.
SGK uzmanlarının işçinin 1. dönem çalışmasının tasfiye edilmesi ile ilgili tavsiye ettikleri çoğunluk görüşü; işçinin emeklilik sonrası işyerinde devam etmesi halinde rızası ve muvafakatinin alınması şartı ile işçiye kıdem tazminatının taksitle ödenmesi konusunda işçiyle anlaşmaya varılmasıdır. Taksitlendirilen tutarlara işçi ile işveren arasındaki pazarlık sürecinde faiz işletilmesine de karar verilebilir. Ancak bu durum tamamen işçi ile işveren arasındaki iletişim ve pazarlık hususu ile netlik kazanacaktır. Böylelikle çalışmaya başlanılan yeni dönem, yepyeni bir çalışma dönemi sayılacak ve çalışanın kıdemi ile diğer hakları yeni dönemin başlangıcından itibaren belirlenecektir.
Muvafakatname alınırken işçinin ilk döneminin kapandığına, yeni bir iş ilişkisi kurulduğuna ve 1. dönem çalışmasına ait kıdeminin (anlaşma varsa) taksitler halinde ve ne zaman hangi miktarda ödeneceğine ilişkin hususların muvafakatnamede mutlaka yer alması gerekmektedir.
Kıdem tazminatının ödenmesi önceki dönemin “tasfiye edilmesi” açısından önemli olup; kıdem tazminatının ödenmemesi halinde hizmet süreleri birleştirilip bir bütün olarak değerlendirilecektir. Bu durumda 2 husus ön plana çıkacaktır.
- Şayet işçinin 2. çalışma dönemi de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ererse 2.
sona erme gününe kadarki kıdem süresi ve o günkü ücreti/kıdem tazminatı tavanı üzerinden kıdem tazminatı hesaplaması yapılacaktır.
- İlk çalışma döneminde kıdem tazminatı ödenmez ise ve 2. çalışma dönemi tazminata hak kazanmayacak şekilde sona ererse örneğin istifa veya işverenin haklı nedenle feshi durumunda, o zaman yalnızca ilk dönemin hizmet süresi ve ücreti ile kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanacak olup, ilk sona erme tarihinden ödeme tarihine kadar mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilerek kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır.
Ayrıca işçiye yapılan ödemelerden sonra işçi ile almış olduğu ödemelerle ilgili ibraname yahut protokol akdedilmesi sonuca direk etki edecek bir husus değildir. Yalnızca ilave bir dokümantasyon olarak dosya içerisinde yer alır çünkü, günümüz şartlarında yapılan ödemeler genellikle banka kanalı ile yapıldığı için banka dekontları söz konusu durumu açıklar nitelikte olacaktır. Kaldı ki ibraname için bir takım şekil şartları mevcut olduğundan aradaki durumu açıklayıcı bir şart olarak nitelendirilmemektedir.
İşçiye emeklilik nedeniyle hak kazandığı tazminat ve ücret alacaklarının işveren ve işçi arasında bir sorun doğmamasını temin etmek amacıyla arabuluculuk nezdinde yapılması sağlıklı olacaktır.
Şu hususu da eklemekte fayda görülmektedir ki; işçiye geçmişe yönelik yani ilk dönem çalışmasına ilişkin herhangi bir ödeme yapılmadan 2. dönem çalışması başlarsa ve çalışan daha sonra EYT ile hak kazandığı tazminat alacaklarını 2. dönem çalışması içerisinde tekrar işverenden talep ederse, yapılacak arabuluculuk müessesesiyle ilk dönem çalışmasını geriye dönük tasfiye edilebilecektir.
Her hâlükârda işveren, işe alımlarda da dahil olmak üzere, ayrımcılık teşkil edecek davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür. Aksi takdirde işveren, ayrımcılık nedeniyle tazminat ve idari para cezası risklerine maruz kalabilecektir.
6.EYT kapsamında emekli olan işçinin yeniden işe alınabilmesi için ne kadar süre geçmesi gerekir?
EYT’den sonra işyerinde işçinin devam etmesi konusunda karşılıklı anlaşılmışsa; işçinin 2. işe girişinin hemen bir sonraki gün yapılmasında herhangi bir sakınca yoktur. Arada zaman bırakılarak da işe tekrar girişi yapılabilir. Ancak burada şu hususa dikkat edilmelidir. EYT kapsamında çalıştığı işten ayrılıp sigorta çıkışını yaptıran veya herhangi bir yerde sigortalı çalışması olmayan kişi emeklilik başvurusunu yaptığı günden bir sonraki gün sosyal güvenlik destek primine (SGDP) tabi sigortalı olarak tekrar çalışmaya başlayabilecektir.
Yürürlüğe giren düzenlemede; EYT kapsamında emekli olanların 30 gün içinde aynı iş yerinde çalışmaya başlamaları halinde yüzde 5 oranında sosyal güvenlik destek primi indirimi hakkından yararlanması hükme bağlanmıştır. Dolayısıyla bu husustan yararlanılabilmesi için işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 30 gün içerisinde işe girişi yapılmalıdır. Bu süreye geçirip aynı iş yerinde çalışmaya devam edenlere indirim uygulanmayacaktır. Ayrıca, emekli olup aynı iş yerinde çalışmaya başlayanlardan başka iş yerine geçenler de bu indirimden ikinci kez yararlanamayacaktır. Yani 30 günlük süre içinde aynı iş yerinde çalışan başka iş yerine geçerse indirim söz konusu olmayacaktır.
Genel bir uyarı olarak eklemek isteriz ki; şayet işçinin çıkışı yapılmasına rağmen, hemen ertesi gün işçinin işe girişi yapılmadan işçi çalıştırılmaya devam edilirse bu bir risk teşkil edecektir. (Zira işe girişi yapılmadan çalıştırılması halinde hem sigortasız işçi çalıştırmaktan hem de bir iş kazası ya da vb. bir durum olduğunda; işveren ciddi yaptırımlar ile karşılaşacaktır.)
7.EYT düzenlemesi kapsamında sosyal güvenlik destek priminde bir değişiklik var mıdır?
EYT düzenlemesi ile EYT kapsamında emekli olan çalışanlar da daha önce çalıştıkları işverenin yanında veya başka bir işverenin yanında çalışmaları halinde sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalışacaklardır. EYT düzenlemesi ile 8 Eylül 1999 (dahil) tarihi öncesinde ilk defa sigortalı sayılan çalışanların Kanun kapsamında işten ayrıldıktan sonra işten ayrılış tarihini takip eden 30 gün içerisinde aynı işyerinde sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalışmaya başlamaları halinde, sosyal güvenlik destek primi işveren hissesinin beş puanlık kısmına isabet eden tutarın Hazine tarafından karşılanacağı belirtilmiştir.
Dolayısıyla aynı işveren bünyesinde işe başlama durumu için bir avantaj sağlanmıştır. Bununla birlikte, emekli olduktan sonra aynı işyerinde sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalışmaya devam eden çalışanın işten ayrılması halinde, söz konusu çalışana ilişkin olarak bu teşvikten tekrar yararlanılamayacaktır. EYT düzenlemesi kapsamında işten ayrıldıktan sonra başka işyerinde çalışmaya devam edecek olan EYT’liler için beş puanlık teşvikten yararlanılamayacaktır.
Ayrıca şu hususu da belirtmeliyiz ki, sigorta prim desteği kullandırılan çalışanın emeklilik sonrasındaki 2. dönem çalışması işveren tarafından haklı veya geçerli bir nedenle sonlandırılması halinde işveren, işbu sigorta prim desteğinden faydalandığı için herhangi bir cezai işleme maruz kalmayacaktır.
8.Emeklilik sebebiyle iki kere kıdem tazminatı talep edilebilir mi?
EYT düzenlemesi yürürlüğe girmeden önce SGK tarafından kıdem tazminatı esas yazısı 2 kere verilebiliyordu. İşçi de işbu yazıyı işverenine götürdüğünde emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödemesi yapılabiliyordu. Uygulamada da Yargıtay’ın da bu hususa ilişkin kararları mevcuttu. Ancak 2020 yılında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi birleşince içtihatlar arasındaki uyuşmazlıkları gidermek amacıyla ortak bir karar alındı. Daha önce tüm şartları sağlayarak (yaş, prim günü ve sigortalılık günü) emeklilik sebebiyle iş akdini sonlandıran çalışanın yine emeklilik sebebiyle iş akdini sonlandıramayacağı hususunda mutabık kalındı.
Ancak buna ek olarak daha önce yaş şartı hariç diğer emeklilik şartlarını yani prim günlerini ve sigortalılık süresini yerine getiren çalışanların kıdem tazminatı ödenerek işten çıkarılması olsa dahi, bu defa yaş kriterini de yerine getirerek emekliliğe hak kazanmaları halinde 2. defa emeklilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazabilecekleri yorumunu getirmişledir.
9.İkinci dönem çalışması başlayan işçinin yıllık izin hakkı nasıl değerlendirilmelidir?
Mahkemeler yıllık izin hak edişi açısından çalışanın önceki çalışmasını sıfırlamayı kabul etmemektedir. Mahkemelerin genel kanısı, eğer bir çalışan çalıştığı şirkette emek sarf ettiyse, bir girdi çıktı işlemi ile beraber kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı ödensin ödenmesin fark etmeksizin, birleştirme esasına dayalı bir çalışma ya da çıktı girdi şeklinde bir çalışma varsa yıllık izin süreleri birleştirilmelidir.
Ayrıca çalışanın ilk dönem çalışması bittiğinde çalışma süresinde artık ay kaldıysa, örneğin 2 yıl 3 ay çalışıp emeklilik nedeniyle işten çıkışı yapılıp yeniden aynı iş yerinde 2. dönem çalışması başladığında,
2.dönem çalışmasında 9. Ayı bitmiş olması halinde ilk dönem çalışmasından kalan atık ay olan 3 ay ile 2. dönem çalışmasındaki 9 ay birleştirilerek 1 yıl dolmuş sayılır ve çalışan yıllık izin hakkına bu 9. Aydan itibaren hak kazanmış sayılır.
Baskın görüşe göre, burada karşılaşılabilecek hukuki sorun ise, çalışanın ilk dönem çalışması tasfiye edilirken yıllık izin ücret alacağı ödenmezse Mahkemelerce ilk dönem çalışmasının tasfiye edilmemiş sayabileceği hususudur. Dolayısıyla çalışanın ilk dönem çalışması emeklilik nedeniyle sona erdiği takdirde kıdem tazminatı ödemesi yapılırken diğer tüm hak edişlerinin de ödenerek tam bir tasfiye yapılması gerekmektedir.
10.İkinci dönem çalışması başlayan işçi, bu dönem çalışması sona erdiğinde işe iade davası açabilir mi? 2. Dönem çalışmasında “Deneme Süresi” öngörülebilir mi?
- İşçinin 2. Dönem çalışmasına deneme süresi konulamaz.
- EYT ile emekliliğe hak kazanan ve emeklilik nedeniyle iş akdi sonlanan işçi işe iade davası açamaz. Çünkü bu sebeple iş akdi sonlanan çalışan ile işverenin tekrar çalışma zorunluluğu bulunmamaktadır.
- İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi kapsamında değerlendirilmeli ve 6 aylık bir kıdeme sahip olması gerekmektedir. Nasıl ki deneme süresi 2. dönem çalışmada dikkate alınmıyorsa iş güvencesi kapsamındaki 6 aylık süre de 2. dönem çalışmada dikkate alınamayacaktır. Bunun da sebebi, 6 aylık iş güvencesi süresinin getirilmesindeki amaç işveren ile işçinin birbirini tanıması ve performans değerlendirilmesinin yapılmasıdır. Mahkemeler tarafından zaten ilk dönem çalışmasında birlikte çalışan işçi ve işveren arasındaki bu süreç tamamlandığı için işçinin işe iade davası açabilmesi açısından 6 aylık sürenin geçmesinin beklenemeyeceği değerlendirmesi yapılmıştır.
11.EYT ile iş akdi feshedilen çalışanlar ile çalışma sürecinin sekteye uğramaması amacıyla işçiler ile Belirli Süreli İş Sözleşmesi akdedilebilir mi?
İş Kanunu’nda Belirli Süreli İş sözleşmesi akdedilebilmesi için yapılacak işin belirli bir süre içerisinde sonlanması koşulu aranmaktadır. Dolayısıyla emeklilikten önce aynı işi yapan çalışanı yine aynı koşullarda ama belirli süreli istihdam edilecekse burada hukuken karşılaşılabilecek risk belirli süreli sözleşmenin başından beri belirsiz süreli olarak değerlendirileceğidir. EYT sebebiyle oluşabilecek fesih yığılmaları, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif bir neden değildir.
12.Çalışanın 2. Dönem çalışmasına ilişkin ihbar süreleri nasıl değerlendirilecektir?
Hukukumuzda emeklilik nedeniyle iş akdi feshedilen çalışanın ihbar tazminatına hak kazanmayacağı kanunların amir hükümleri gereği hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla çalışanın emeklilik sebebiyle iş akdi sonlandığı 1. dönem çalışmasına dair herhangi bir ihbar tazminatı hak edişi bulunmayacaktır.
Ancak 2.dönem çalışması yeni bir çalışma dönemi olarak değerlendirileceği için, 2. dönem çalışma süresi dikkate alınarak ihbar süreleri değerlendirilerek ihbar tazminatı hesaplaması yapılmalıdır.
13.Emeklilik sebebiyle iş akdi feshini işveren yapabilir mi?
Emeklilik sebebiyle iş akdi feshi hakkı yalnıza işçiye tanınmış bir haktır. İşveren bu durumu öne sürerek işçinin iş akdini ne haklı nedenle ne de geçerli nedenle feshedemez. Eğer işveren bu durumu öne sürerek iş akdi feshi yaparsa işçi şartları sağlaması halinde işe iade davası açabilir.
14.Çalışanın maaşının üzerinde bir haciz bulunması halinde, ilk dönem çalışmasının sona erdirildiğinin icra müdürlüğüne bildirilmesi ve akabinde 2. dönem çalışmasına ilişkin icra müdürlüğünden yeni bir maaş haczi yazısı beklenmeli midir?
Bu hususta Anayasa’da belirtilen dürüstlük kuralı devreye girmelidir. Çalışanın çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik olmadığı takdirde icra dairesine yalnızca “çalışanın emeklilik sebebiyle iş akdinin sona erdiği ancak aynı koşullarda çalışmaya devam ettiği ve kesintilerin aynı şartlarda devam edeceği” hususunun bildirilmesi yeterli olacaktır.
Ayrıca çalışanın borcu için işverene gönderilen maaş haczi müzekkeresinde eğer çalışanın hak kazanacağı kıdem tazminatına da haciz konulması belirtilmiş ise, emeklilik nedeniyle hak kazanacağı kıdem tazminatı tutarının icra dosya borcu kadar olan kısmının icra müdürlüğüne ödenmesi gerekmektedir. Ödenmediği takdirde işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu ortaya çıkacaktır.
